寻找中国技工

寻找中国技工静静绽放的幸福 对外经济贸易大学 李夏煊 马新鑫 王康妮/文 小型电子厂的“莫比乌斯环” 43岁的孙安宇是四川省金奥电子科技有限公司的一名车间维修工。大专毕业后，学习计算机应用的他进入

对外经济贸易大学 李夏煊 马新鑫 王康妮/文

小型电子厂的“莫比乌斯环”

43岁的孙安宇是四川省金奥电子科技有限公司的一名车间维修工。大专毕业后，学习计算机应用的他进入了一家机顶盒制造厂工作。由于掌握基本的电路图的知识，他被安排到了当时刚引进的SMT生产线做设备维修。

二十年后，孙安宇已经离开了当初的机顶盒工厂，跳槽到了现在的单位，但干的仍然是自己的老本行。

一条SMT生产线包含印刷机、贴片机、回流焊、插件、波峰炉、测试包装等多种设备。几台设备相串联，囊括了电路板卡从生产到检测的所有程序，能在短时间内以较高的精度和速度，将无数颗比芝麻还小的原材料贴到电路板卡上，加工成高性能的产品，SMT也因此成为电路板卡生产中必不可少的设备。

孙安宇的日常工作是对这些设备进行保养:每天清洁一次空气进气阀滤芯，每周清洁一次印刷工作台，每月检查一次清洗器的升降动作是否正常运行。孙安宇有一本详尽的手册，上面记录了设备保养的每一个必要步骤和实施的频率。

“我们就只需要按照手册上写的内容对这些设备进行检查和清洗。偶尔也会遇到设备故障的时候，但厂里的设备从2016年建厂开始就没变过，这么多年早就摸熟了，都是‘小case’。”孙安宇笑得很自信。

这样按部就班的工作让孙安宇觉得很满足，尽管每天需要工作13个小时，但工作强度不大。平均每个月能拿到5000到6000元的工资，加上妻子的收入，足以支撑他们一家人的日常开销。

但对于年轻人来说，这样的工作却缺乏吸引力。

金奥电子科技有限公司是一家中小型企业，车间的组成很简单:一条流水线和三条SMT生产线。据车间主任邢发介绍，车间里大多数的工人都是40岁以上的“孃孃”，她们中大多数人都是经自己的朋友介绍而来。

“10多20岁的年轻人也有，但是干得久的没几个。”邢发说，年轻工人离职的原因有很多。有的人因为流水线上的工作太无聊而离开，有的人因为看不懂设备操作面板上的英文而放弃，还有的人，则是因为忍受不了两班倒的排班制度。“前段时间工业园白天停电，所以我们只能晚上生产。你看嘛，就这样我这车间里的人就走了三分之一。”

为了吸引新鲜血液，邢发和他的同事们决定向人力资源公司寻求合作。由于公司规模小、地理位置偏僻、知名度低，公司独立发布的招工广告影响力有限，而人力资源公司则会牵线搭桥，作为中介为他们介绍工人。

这样由人力资源公司派遣工人到用人单位工作的劳务形式被称为“劳务派遣”。工人与人力资源公司而非用人单位签署合同，然后被人力资源公司派驻到需要的公司工作。作为回报，人力资源公司会从工人每个月的工资中抽取一定数量的“劳务派遣费”。

然而，为了盈利最大化，人力资源公司在派遣工人时会更倾向于那些工人报酬更高的公司。工人工资越高，人力资源公司能抽取的“劳务派遣费”也越多。邢发说，在这样的机制下，小公司由于无法提供高额的薪水，在招工市场上往往处于劣势地位。

“经常有工人被派来工作一两个月又被调走，就是因为他们(劳务公司)改变心意，选择了工人工资更高的企业。”邢发无奈地说道。

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了“人力资本理论”，该理论认为，“人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和。”因此，企业需要根据发展战略的需求，有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，以提高生产率和经济效益，推动企业发展。

“但人力资源优化配置的前提是要有人，”邢发说，“我们现在连招到人都很难。”由于设备操作员的缺乏，车间内的三条SMT生产线无法做到24小时同时运转，大大影响了产量和效益。

“你生产不出东西就赚不了钱，没有钱就招不到更多、更好的人，买不起更好的设备。没有人和设备，你怎么创新，怎么提高产值?我们这种中小企业连维持现状都很难，更别说发展了。”

邢发望着车间里正在工作的工人，摊开手，摇了摇头，轻轻地叹了口气。

重汽车间里的技工团队

济南市历城区世纪大道，宽阔的马路上穿梭着一辆辆重型卡车，它们所出入的地方是一家国有重型汽车企业子公司，主要负责生产车桥相关产品。

作为重型汽车行业最重要的车桥制造企业之一，济南这家车桥公司广泛应用自动化、数字化、智能化技术，目前拥有生产设备1900余台，生产线67条。

俯瞰工厂中的一个钳体加工线，数十台机械臂在明亮宽阔的车间里有序地运作，若干个大屏幕上清晰地显示着各项数据，黑色防护网将车间整齐地划分成不同的工作区域:生产，检测，运输，分装......

得益于机器自动化的发展，像车桥这样的单一大部件，对于操作生产设备的要求并不高，现场负责操作自动化设备的工人多是熟练工，不掌握多少专业知识。而由于机械设备的修理要处理很多复杂的因素，包括大项修和小修的不同工程量，

进口零件的换件以及联络设备外修等，车间内需要先进知识和技术的工作其实集中于负责设备保养，维修，提升和改进的维修团队。

27岁的梁靖就是维修团队的一员。他大学本科毕业，学习的专业是电气工程及其自动化，已经在重汽工作了4年，日常工作内容很大程度上依赖于他所学到的专业知识。据他介绍，一旦车间里的机器运行出现任何问题，就会影响生产效率。解决越快，影响就越小。为了及时补救，现场工人就会联系他们来处理。

作为团队中为数不多的“年轻血液”，梁靖坦言压力很大:“做这个工作需要知识和技术，现场工人一般都处理不了，所以设备操作一有问题就来找我们，负担比较重，很缺人，尤其是年轻的技术人员。”正因此，他是车间里的“大忙人”，除了维修，他还同时负责设备管理，包括了解厂里的基本情况，机器型号以及负责设备的全生命周期管理，并且在厂内无法维修的情况下联络外修。

重汽工厂内实行师带徒制度，就自动化设备维修和管理来讲，基本上徒弟跟着师傅一年左右就能独立工作，之后积累几年经验也可以指导新员工。所以即使年纪不大，他也带过徒弟。当问到为什么没有那么多年轻人留下来时，他提到:“个人兴趣是很关键的，他们要喜爱和认可这个工作，肯学才行，我见过有不少对这

钳体加工一线车间(图:马新鑫)

方面内容不感兴趣的人没多久就离开了。”

25岁的年轻技工霍金雨就曾师从于梁靖，同是大学学习自动化与电气工程专业的他，目前负责自动化设备的管理。问及对工作的看法时，他也表示:“虽然有压力，但我挺喜欢现在的工作，希望能有更多年轻工友一起在工厂共事，扩充我们的队伍。”

一方面，对工作兴趣的缺失一定程度上阻碍了维修团队的扩大。另一方面，梁靖还提到公司在入职后的培训不足以提高员工的整体素质。

虽然公司会定期组织培训和技术交流，但他却感觉没有学到多少东西，知识不系统，交流也没那么频繁，难以让他和他的团队在技术水平上取得实质性的进展以达到团队升级，减少对外的依赖。

于是招收更多人才，同时提高员工的整体素质是梁靖以及与他同为高级维修工的工友们对于公司的期望，在此工作多年的老员工李强半开玩笑地说:“你想，如果下面操作机器的人都可以是高级技工，那这整个工厂级别不就上去了吗?”

制药国企：“我们是在求着他们工作”

“看看，这是上周刚烫的。”休息室里，53岁的焊工老吴展示着他手背上的伤疤。从工厂改制到药厂建立，老吴已经在深圳观澜的这所生产基地工作了二十余年。

对于工作，老吴算不上热情。“我们跟着生产线走，有机器坏了就要修。一忙起来就是一整天。”摆着机械修理设备的工作空间没有安装空调，没有工作时，工人们坐在内侧的休息室沙发上躲避七月的炎热。

机修班里，百分之八十由老吴这样四十岁以上的老工人构成。这里，哪怕是最年轻的面孔也已经在工厂里工作了九年。

在老吴看来，修理工作不如办公室里的管理岗位吸引人:薪水不高，工作也辛苦。问及升职，老吴只说，“不是想升就可以升的”。而对于曾经与他一同工作、现在却在办公室里担任管理岗位的老王，老吴有些愤愤，“领导要多多关心工人的工作处境，”他说，“不能一升上去就不管了。”

即便如此，老吴对自己的工作还是比较满意。他有些害羞地说到，“这个工种可以提前退休。再过两年，我就可以退了。”

人事部的陈莉则认为，技术工人的工作条件和保障已经很好了，“他们连每个月都餐费都比我们的多两百块。”每天，陈莉都需要处理来自各个部门、包括工人们的意见和投诉。因为技术工人难找、却又对生产极为关键，陈莉说，“我们是在求着他们工作。”

自动化车间的技术工人(图:王康妮)

随着机器大规模投入生产，这所大型药品生产基地里，传统生产线正向自动化生产线逐步转化。十年前，如果要求一条生产线上的工人集合，浩浩荡荡得有两百多人。自动化生产车间参观导览负责人提到，“现在，一条生产线上有十几个人就够了。

虽然对于人力劳动的需求减少，企业人事部负责人陈莉却认为，今时今日，生产线上的技术工人们比坐在办公室里的职员们更加重要。她坦言:“如果生产线上没有产品，我们这些办公室工作都是白搭。”她认为，无论时代变迁、无论生产方式变化，制造业的根本在于产品;而要生产产品，就离不开生产线上的技术工人。

不同于单纯的人力劳动，当今技术工人需要学会的是与生产机械协同工作。在一条自动化生产线上，存在着两类技术工人:生产线工人和维修保障工人。生产线工人需在生产线上监督产品，同时对生产设备进行预防性维护保养;维修保障工人则负责维修机器，在最大程度上降低机器故障率。谈到两种工作的区别时，陈莉解释到，后者的技术要求高于前者。“如果把生产线工人需要解决的问题比为感冒发烧，那么维修保障工人则是要给机器‘动手术’。”

据陈莉介绍，在生产中，生产线工人多是由传统流水线工人转化而来;维修保护工人则通过两种渠道提前储备:内部的职位转换和外部的人才补充。

经过公司技术培训之后，按照四班三运转或而二班两运转的轮班制，以往在传统流水线上从事繁重体力劳动的工人们可在一个或是多个车间从事生产工作。在生产线工人之外，维修工人则以从技术学院毕业、具备丰富维修经验、资历在二十年以上的一线老工人为主。同时，为满足人才储备需求，公司亦向外部招募人才作为补充。招聘岗位主要面向具有维修与自动化等本科学历的年轻技术工人。

事实上，在自动化生产减轻人力负担的同时，制造业对劳动的技术含量提出了更高的要求。以往重复性的流水线作业被精密、高效、可长时间工作的机器生产所取代。与生产机器协同工作，是当下技术工人面对的新课题。

陈莉称，即便是对于这家被视为“铁饭碗”的著名制药国企而言，招工也并非易事。“这两种工人都是缺乏的。维保工人会更缺人，因为难度更高。”于是，凭借多年一线工作经验，老技工们成为了机修班的主流。

陈莉认为，在现在家庭普遍不愁温饱的年轻人们眼里，需要倒班的工厂工作“不如拉快递”。另外，年轻技术工人们普遍对五险一金等福利保障缺乏了解，于是宁愿选择薪水看似更高的但缺乏保障的工作。

一家民营制造企业的努力

总部位于成都市高新西区工业园区的弈新实业像是一个独立的小社会:办公楼、厂房、餐厅、公寓、超市、运动场，一应俱全。21岁的方文萧已经在这里工作、生活了三年。中专毕业后，方文萧便来到了弈新集团旗下的和乐门业，成为了一名车床工人，负责加工门板冲压所需的模具。

将一张张铁板做成一块结实漂亮的门，需要经过三十五道工序，门板上各种花型的冲压是其中关键的一环。冲压设备会根据既有的模具，对已经剪好的板料进行加工，使之基本成型。如果说冲压环节所追求的是一个蛋挞，那么模具就是包裹在蛋挞外面的那层锡纸壳。方文萧每天的工作，就是按照图纸的要求，利用车床、加工中心，通过不断的打磨，将粗糙的模坯原料，加工成形状规整，表面光滑的模具零件。

正值末伏，成都的天气闷得像一口蒸锅。然而为了作业安全，在模具加工车间里，方文萧这样的工人仍然穿着灰色棉质的长袖长裤，戴着早已被染成黑色的麻布手套，与机器、铁块和火花打着交道。车间里没有空调，唯一能消解暑气的，只有工位旁嗡嗡转动的立式工业风扇。

最忙的时候，方文萧每天需要工作13个小时。他需要从早上八点一直在操作台旁站到晚上九点，只有吃午饭时有机会坐下来喘口气。但这样的辛苦换来的是包吃包住的福利待遇，和每月6000元到9000元的稳定收入。更重要的是，方文萧对自己的未来充满了期待。

不管白天的工作有多劳累，每天下班回到宿舍后，方文萧每都会继续完成给自己布置的学习任务。对于他来说，躺在床上复习周末参加公司技能培训班时学到的知识就是最好的休息方式。

据车间主任侯明亮介绍，周末培训班是弈新实业内部人才培养机制的重要内容之一。公司每年都会举办数个技能培训班，为有上进心的工人们提供继续学习的机会。培训内容涵盖了焊接、表面处理、产品检测等多项技能。工人们可以自愿报名、免费参加。

方文萧在操作车床(图:李夏煊)

“我现在学的是自动喷涂设备的操作。等我通过了考试之后，就有机会被调到自动喷涂房去工作了。到时候我赚的也要更多些。”方文萧说。

他的梦想是靠着自己的努力在成都安个家，买一套属于自己的小房子。他想像自己的师傅一样，通过不断学习越来越先进的技术，从一个基层工人慢慢成长为一名高级技工，拿更高的工资，过更好的生活。

方文萧的很多中专同学都已经离开了制造业，有的做了销售，有的成为了外卖骑手，还有的待业在家。方文萧自己也不理解为何大家都不愿意走进工厂——这对他来说是一项稳定而有意义的工作。

弈新实业人事部的调查数据显示，目前公司在职技术工人的年龄分布存在严重断层。据统计，目前在职的工人中，30岁以下的员工仅占总人数的19.2%。工厂内绝大多数的工人都是40岁以上的老员工。车间主任侯明亮表示，制造业不是一个日新月异的行业，但这里仍然需要新鲜的血液和年轻的思想。“我们也需要发展，停滞不前的企业迟早会被淘汰。”人事部负责人说。

“招工难”是目前中国制造业普遍存在的问题。人社部发布的“2021年第二季度全国招聘大于求职‘最缺工’的100个职业排行”中，有47个职业与制造业有关。

为了解决技术工人短缺的问题，国家越来越重视职业教育的优化。2020年9月16日，教育部等9部门印发《职业教育提质培优行动计划(2020—2023年)》，提出了包括“推进职业教育协调发展”、“完善服务全民终身学习的制度体系”、“深化职业教育产教融合、校企合作”等九项职业教育改革重点任务。2021年2月，《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》的发布又提出了对职业学校教师队伍建设、课程内容设置改革的具体要求。

然而，弈新实业的人事部总经理夏明风认为，教育的改革、人才的培养都需要周期。如果企业单纯依赖学校提供高素质人才，那么企业自身的发展也会变得被动。因此，为了加快脚步，提升生产效率，企业也需要自己建立行之有效的人才培养制度和创新激励制度。这样才能留住人，留好人。

除了举办技能培训班，提升工人的技能水平，弈新实业还规定:对于在工作过程中对工作方法有所改进，且改进结果有利于提升质量、提高效率、优化流程、节约成本的员工，公司会将所节约的成本的3%到4%分给员工作为奖励。对于那些获得了国家发明专利的员工，奖金则高达一万元。

李胜声今年47岁，是弈新实业质量管理部的经理，同时也是一名电子信息工程师。去年十月，他负责的“通过电磁干扰法测试红外设备”项目正式通过审批，获得了发明专利证书。

遥控器是最常见的红外设备之一。想要测试遥控器的灵敏度，通常只能通过简单的按键测试，而无法模拟其在受到电磁波的影响下的工作状态。电磁波存在于日常生活的每一个角落，微波炉、电视、Wifi、蓝牙、手机等，都会发射出电磁波。李胜声的发明则将电磁波带进实验室，模拟出一个充满着电磁波的复杂环境，从而使红外设备的质量检测科学化。

这已经李胜声在公司工作的第29个年头了。

谈到李胜声，下属们最多的评价就是“活到老，学到老”。在很多人已经安于天命的年纪，李胜声仍在不停地学习和钻研。在完成发明专利的申请后，李胜声又马不停蹄地加入了环保设备的研发。这台设备即将投入到门产业自动喷漆房，帮助处理油漆喷涂时产生的废气。

对于李胜声来说，环保是一个完全陌生的领域，但他并不介意走出自己的舒适圈。“公司这几年一直在尝试新东西，一批又一批的年轻人被招进来。我们这些老人想要跟上公司的步伐，只能继续学习嘛。”李胜声承认，从某种程度上来说，是公司的发展倒逼自己不断学习。但他很乐意看到自己和公司在一同进步着。

全面质量管理理论提出，影响产品质量的主要因素包括“人员、机器、物料、方法、环境”。当企业发展和产品质量陷入僵局时，必须从这五个方面进行全面评估，找出问题，然后对症下药。弈新实业的总经理柳江升认为，破局的第一步，往往与“人”有关。

柳江升认为，对于企业来说，需要做的就是提高对人才的吸引力。企业需要寻找出一套行之有效的内部管理机制，激励大家不断学习、一起创新、提高效率，实现企业、员工共同发展、分享成功。

“通常来讲，我们会首先调整组织结构，优化人员配置，控制人力成本。”柳江升说道。节省下来的人力成本，便可以用于升级设备，优化产业链。“买了新设备，研发出了新产品，也能让员工接触到新的知识，这样我们就会减少那些爱学习员工的流失，他们也会被激发出继续学习、创新的热情，从而进一步提升生产效率。你看，这样就能慢慢走向一个良性的循环了。”

“缓解‘招工难’需要社会中的各个主体相互配合，”柳江升说到，“但不管是职业教育改革、全面产业升级，还是社会观念转变，这些都需要时间。企业是等不起的。”

“企业需要主动做出改变，打破平衡，才能得到发展。”柳江升将企业管理比喻成滚雪球。他认为，在“招工难”的大背景下，企业很容易受到外部环境因素的制约而陷入举步维艰的境地。但他同时认为，想要走出困境很简单——只要勇于捧起了第一把雪，用心将其团好，雪球便能越滚越大。(图/文王康妮马新鑫李夏煊)

(应受访者要求，文中出现的人物均为化名)

（本文系经观大学生训练营-未来创新计划暨第二届融媒体作品大赛一等奖作品）

叶倩彤 金鳞岂是池中物 http://www.xinzhiliao.com/sj/qiuji/31334.html