如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？

如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？

我的建议非常简单：

和员工进行深入有效的沟通，找到员工的问题所在。反思自己作为管理人员，工作上是否都做的到位。衡量利弊，决定取舍。每一个管理人员心中都有一个自己认为的下属员工标准，而且在工作中，你会不自觉地拿自己的下属员工与这个标准做对比。管理人员心中理想的下属员工是什么样的？

职场就是这样，你在没做管理的时候，你会说别人做管理怎样怎样，如果你是管理的话，你会怎样怎样，如果你是管理的话，你手下的员工会怎样怎样。

当你做了管理之后，你就会把你自己认为的员工应该是怎样的，应该具有什么样的特质，带入到你团队当中，进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。

这个优秀的员工形象，可能是多个员工的结合体，他们具有某些特长技能能力，他们能帮你你解决某些问题，他们工作态度好，工作上主动积极，最重要的是他们服从管理。

对比的结果就是嫌弃与失望。团队当中，一个员工的优秀，肯定是相对的优秀，有比较才能有此体现。

所以，很多的管理人员，往往会将员工进行比较，这个是事实，但如果将参照物固定为自己心中的那个理想型的优秀员工，这比较结果就可想而知了，肯定是员工这不行那不行，肯定是员工这不成那不成。

作为管理人员，作为员工的直接领导，你肯定会对员工表现出不满，表现出嫌弃，表现出失望，表现出排斥，你会觉得这不是你想要的员工。

“扶不起”，“推不动”，做为管理人员，直接淘汰他，这个没问题。但你现在“踢还痛”，说明你舍不得，既然如此，你就应该去找更深层次的原因。

如果你觉得你的下属员工有问题，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面现象上，那么作为一个合格的管理人员，肯定要去和员工进行深入沟通，以此来挖掘出更深层次的原因。

员工扶不起，什么原因导致扶不起？

你有没有去扶，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。

你扶他，或者说你栽培他，你对他委以重任，你对他信心满满，但他却让你失望了，他能力有限，肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担，所以他对你敷衍了事，阳奉阴违，甚至干脆直接拒绝你的安排。

员工推不动，什么原因导致推不动？

你有没有去推，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。

你给了他机会，给了他重担，并且你在后面监督，督促他。但这一点用都没有，他上不了台面，办不好事情。同样的道理，他能力达不到要求，你后面怎么推都没有用，他态度不端正，你后面如何推也达不到你的期望。

员工踢还痛，什么原因导致踢还痛？

踢还痛，这里如果痛的是你，说明你舍不得的惩罚他，或许他是你的心腹，或许他也有你看重的优点。这里如果痛的是他，说明他知道自己的问题所在，说明他有廉耻感，当然有可能是装样子给你看，同时也说明你心太软。

员工有问题，管理人员也要担责任。

扶不起，推不动，踢还痛，很形象，很直观，也很值得管理人员思考。

你为何要扶他，你为何要推他，你心里一定有答案，但这个答案是否正确，是否合理？你在扶他推他的时候，是否理性呢？

如果你要重用一个人，如果你要让一个人挑重担，你首先就得了解这个人。

你要了解他的能力是否能担负起这个重任。你要了解他是否受你控制，是否服从你管理。你要了解他工作是否经常敷衍了事。

很简单的道理，他没有做这份工作做这个任务的能力，你却将这份工作这个任务强加于他，结果可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

很简单的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服从你的管理，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

很简单的道理，他平时对工作都敷衍了事，随便应付，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

选择帮扶还是选择舍弃，管理人员要果断。

很多管理人员都容易犯一种错，那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做，或者交给自己的心腹去做。

而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他们能不能把事情做好，往往是当事情做砸的时候，往往是当事情变得糟糕的时候，他才会去埋怨，才会去抱怨。

早知现在何必当初。

如果你抱着自己选定的人，自己一定要用这样的心态，那你就要去帮助他。

你要和他一起去面对，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相应的应对措施，你要指出他的缺点，但同时你也要鼓励他。

如果是他能力不够，那你就帮助他提高相应的能力，或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好，那你就要和他充分沟通，让他端正态度。

如果你抱着合适的人做合适的事的心态，那你一定要舍弃他。

其实有些人不管你怎么扶都扶不起来，不管你怎么帮他都没什么效果，所以该舍弃就舍弃，把他放到他能做的岗位上，或者让他做一些力所能及的工作。

最后总结一下：

本问题的根源在于用人上，作为管理人员，你人没用对，那后续一切都会出现偏差。

所以与其亡羊补牢，不如提前预防，在人员识别与人员选择上多下点功夫，更何况这本身就是管理者的职责。

其他网友观点

员工如果扶不起、推不动、踢还痛，那就不仅仅是主动性差的问题了，简直一大堆问题，面对这样的员工，如果我是他的领导，在付出这么多努力之后还是这个“怂样子”，那我真的是“怒其不争，哀其何幸”，我没有什么好说的了，只能做辞退处理，让他到外面的企业去体验一下职场“冷暖”，同时我觉得领导也要自己反思一下用人之道。

对于员工扶不起、推不动、踢还痛的表现，我觉得这个太概括话了，还不能让大家有一个具体的了解，所以有必要形象的解释一下，从而让大家对此有更深刻的认识。

什么是“扶不起”？就是你作为领导很重视某个员工，好位置留给他，好工作让他干，好资源全部偏向他，优先有意让他发展，结果你“一手好牌全部让他打烂”，并且多次被你重视的员工“把多手好牌全部打烂”，没一次让你放心和满意的。这就是扶不起，意味着你的一片心意全部被员工付之东流了。

什么是“推不动”？就是你作为领导重视的某个员工，你给他准备好一切的资源和条件之后，让他利用这些资源和条件做一个任务，结果这个员工不积极不主动，你催促他干事也不听，你给他定计划进度也不执行，反正就是拖拖拉拉磨磨唧唧的效率低下。不管你怎么帮他，就是没有积极性和主动性，这样的员工，幸亏遇到你这么好的领导，不然的话，早就气的吐老血了。

什么是“踢还痛”？就是你作为领导重视的某个员工，你给他安排的好岗位好工作他全部搞砸了，一手好牌打得稀烂，你忍了；结果后面又有好事，你又把好事留给你重视的某个员工，但他还是一副无所谓的态度，你又亲自上阵帮他干，事事亲力亲为，给他准备好一切条件，让他照着做就是了，结果他还是不做，任务最后又不能完成。你气懵了，然后小小的惩罚了该员工一下，结果他就“痛哭流涕、伤心欲绝”，还怪你下手太重了。

看到没，如果哪个员工被领导又是“扶”又是“推”的，这比父母对自己的子女还要好啊，员工如果遇到这样的领导，简直就是遇到了“再生父母”了。按道理来说，聪明、理智的员工肯定不会错过这样的好机会，如果真有员工“扶不起、推不动、踢还痛”，那只能说明这样的员工智商有问题。

总之在我看来，员工“扶不起”主要是能力问题，员工“推不动”主要是态度问题，“踢还痛”主要是智商问题。当领导重视的员工能力、态度、智商、积极主动性等等方面都存在很大的问题时候，就说明这个员工已经没得救了。这样的员工，除非是领导的儿子，否则必然要做辞退处理。让这种员工去外面别的企业体验一下，谁还会像你这样的领导如此悉心的栽培他、真心对他，让他在外面尝尝苦头，也许对他来说是一件好事。

同时，作为领导也要反思自己的做法，更要反思自己的用人之道。因为当一个员工被自己“扶不起、推不动”的时候，领导就要及时的考察该员工的能力是否胜任工作，如果不能胜任，那就要及时的做出调岗或辞退处理，不能继续使用这样的员工，更不能把所有的好事和资源都往这种员工身上倾注和倾斜。所以，领导自己也要反思自己的做法，是不是自己做的太过了，是不是自己看错了员工、用错了人，这都值得领导自己反思。

以上就是我的一点个人看法，大家有什么不同的看法，可以留言探讨。

其他网友观点

【精益到家】为你解答：题中的员工属于职场中常见的“老油条”、“负能量员工”，此类员工虽然并不是每次都犯致命错误，但却是领导心中最想处理的员工；而题中需要考验领导的是“提高员工的工作积极性”，希望我的回答给遇到类似问题的朋友一些建议和帮助。

说实话，题中的员工在职场中并不是少数，作为领导，对于这类的态度是一致的，肯定谁也不希望自己的团队中存在题中员工，但是对题中员工的处理考验的是领导的管理艺术。

团队中出现这样的员工，要综合起来看，员工是刚入职就如此，还是入职后才如此？团队中只有一位员工如此，还是团队员工普遍如此？

在解决这个问题的过程中，领导的处理方式决定最后的效果，而找到问题的真正原因才能采取行之有效的处理手段。

原因分析：导致现在局面的原因有哪些？

出现现在的局面，有员工的原因也有领导者管理的原因，至于哪方面的原因更多一些还要看具体情况，主动性差的员工是个别现象还是普遍现象，下面从员工和管理者两方面进行原因分析，详细说明如下：

员工原因：

01.员工入职时间长，属于老资历

员工入职企业多年，特别是从企业创业初期就进入企业的，虽然这类员工在企业的职位并不高，也有可能还是普通职员，但是资历老，跟老板和公司管理层比较熟，此类员工喜欢摆资格，不服从领导管理。

入职多年、和老板以及领导关系比较熟是此类员工不服从管理的倚仗。

02.员工“恃才傲物”，难管理

此类员工有一定的工作能力，在某方面有自己的特长，或者在关键岗位、特定设备操作上有丰富的经验。

员工因为企业需要自己，所以在工作积极性、工作态度上不理想，典型的“恃才傲物”，以自我为中心。

员工的不可替代性容易导致员工以自我为中心，不服从领导管理。

03.员工缺少“经济压力”，“不差钱”

现在的年轻员工参加工作后，远没有年龄较大员工的经济压力，家里父母基本不需要怎么管，只需要养活自己就可以，此类员工不喜欢自己工作太累，工作没有积极性。

在内地城市工厂到处可以看到一线员工都是开车来上班，家里刚刚拆迁，来上班就是为了不在家闲着，不想加班，不想干重活、累活。

员工“不差钱”，只想工作舒服一点，自然工作积极性差。

04.员工没有目标，开始“混日子”

员工缺少对自己的职场规划，虽然入职多年，但是自己没有目标，每天浑浑噩噩，当一天和尚撞一天钟。

也有可能员工发现自己的职场已经到了天花板，升职无望，所以失去了工作激情。

没有目标，没有梦想，员工工作缺乏激情，工作开始混日子。

05.员工是关系户，有背景

员工是公司领导亲属，或者是通过领导关系进来的，这种情况下的员工本来就工作态度差，给管理带来很大的麻烦。

我之前管理的部门就有一位老板的亲戚，家里根本不缺钱，只是因为毕业后没事干，家里人通过老板硬塞进来的，说是来公司锻炼锻炼，员工经常找人聊天，玩手机。

关系户员工不仅自己工作不积极，还容易影响整个团队的工作氛围。

小结：

员工工作没有积极性，要么是因为员工有所倚仗，可能是自己的能力，也可能是自己的背景；要么是因为员工没有目标，缺乏工作激情。

领导原因：

01.缺少有效的激励

如何提高员工工作的积极性和主动性是领导需要考虑的问题，这就需要提高激励效果，对于基层员工而言，经济激励相对来说效果比较少；而对于中高层来说，单一的激励效果会打折扣，需要考虑尊重，荣誉和职场发展等方式。

单一的、过时的激励方式会失去激励的效果。

02.领导的管理手段太单一

团队中的每个人在能力、自觉性等各方面都不相同，但是领导采取一视同仁的方式进行管理，例如题中的积极性差的员工，你不能在希望他能自觉完成工作，管理的方式不能太柔和，所谓“人善被人欺”。

管理手段要因人而异，不能太单一，适当的强势管理也是必要的。

03.考核制度不合理，刺激效果差

每个部门都有KPI指标，每个月都会进行绩效考核，但是绩效考核制度的有效性值得管理者进行反思，

例如部门员工的KPI指标缺少个人的具体岗位特点的指标，都是部门整体指标，这样就容易出现员工“吃大锅饭”，“划水”的情况，反正大家的绩效都差不多，自己做多做少绩效都一样。

绩效考核一直是有效的激励手段，实际激励效果是需要考虑的难题。

04.领导不会寻求上级支持

这一点非常重要，很多管理者对于团队中问题员工没有好的管理办法，自己该说的也说了，但是没有实质效果，后面开始选择放弃，或者干脆不管问题员工。

担心领导说自己管理不行就不好意思去寻求上级的帮助，延长了问题处理的时间。

对于自己无法快速解决的问题，要敢于麻烦领导，不要让问题解决一直拖延。

小结：

员工的问题和问题员工离不开领导的管理问题，领导要从自己的管理方式、部门的绩效考核制度方面多找原因。

方案建议：作为领导的你应该怎么做？

你现在遇到的问题作为部门领导来说并不奇怪，部门中总有积极性差，拖后腿的员工存在，如何来解决呢？下面分享几点建议，希望给你一些帮助。

01.要有领导心态，敢于处理问题员工

作为领导你有自己的责任，要提醒自己，要充满自信，题中的问题员工扶不起、推不动，可以说“油盐不进”，自己心里要有打持久战的准备。

作为领导要敢于处理部门中的“老油条”、“混日子”的员工，决不能妥协和退让，否则问题员工会影响整个部门的工作状态。

所以，要有充足的心理准备，要承担起管理责任，坚决处理问题员工。

02.沟通是解决问题的必要途径

要想解决问题，双方沟通是必不可少的，

首先，你要通过沟通把员工问题清楚的传递给员工，告诉他到底哪里有问题，带来哪些不好的影响；

其次，你要通过沟通了解员工心里的想法，是不愿意多付出，还是感觉受到不公平

最后，要陈述利害关系，先礼后兵，丑话先说在前头。

所以，领导不能忽视沟通的作用，不沟通就关闭了解决问题的大门。

03.提高自我管理水平，改变现有管理方法

管理看似简单却奥妙无穷，要根据问题员工的具体特点，结合原因分析，采用多个管理办法来取代单一方式，有时候一味的高压或者妥协并不能取得更好的效果。

不仅要使用胡萝卜还要使用大棒，威逼利诱才能起到更好的效果。

所以，当双方陷入僵局的时候，领导可以主动求变，通过多种管理方式来达到出其不意的效果。

04.更新和调整考核制度，提高激励效果

要想从根本上解决问题，我们要归结到管理制度和管理流程上来，现有的管理制度激励效果差，不能有效的调动员工工作积极性和主动性，就需要对现有的制度进行再次评审。

反思现有制度存在的问题，结合“SMART”原则制定新的绩效考评制度，最终的目的是提高员工的工作积极性。

要从实际效果出发，只有真正起到激励效果的制度才是我们想要的。

05.建立积极向上的团队文化

团队文化在大家心中是个虚无缥缈的东西，但是它的作用却不可忽视，“近朱者赤近墨者黑”这句话大家非常熟悉，家长在选择学校的时候都会优先考虑学习氛围浓厚的学校。

当整个部门都在为了目标努力拼搏，自然也会影响和推动问题员工，无形中提高了员工积极性。

所以，我们要建立积极的工作氛围，来帮助和影响问题员工。

06.寻求上级领导和人力资源部门的帮助

部门中的问题员工经过你的多方努力还是我行我素，根本没有悔改的意愿，这时候你需要把情况经过整理汇报给领导，请领导出面协调，给员工最后的机会。

如果还是不行，可能需要对员工调岗或者辞退，那么你需要和人力资源进行沟通，对问题进行汇报，提交相关证据，请求人力资源进行处理。

所以，自己确实无法解决的问题可以寻求领导帮助，或者转交给人力资源来处理。

小结：

从多个方面给出六点建议，首先要从有坚定的决心，敢于处理问题员工；其次，要从管理方法和管理制度进行多方改变来寻求突破；最后，不要忽视上级领导和人力资源部门的作用。

总结：

题中员工的处理确实不好解决，作为管理者，要从员工和管理者自身两方面来找原因，要把问题深入到管理制度和管理流程层次。对于员工处理要从心理上和管理上做好准备，只要有坚定的决心，站在部门和公司的角度，就能获得领导的支持，一定能找到处理的办法。

我是精益到家，十年以上运营管理经验，关注我分享工厂问题的解决方案。

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