总公司的某部门领导想把子公司的你调去总部，但是子公司的部门领导不放你走，这该怎么办？

总公司的某部门领导想把子公司的你调去总部，但是子公司的部门领导不放你走，这该怎么办？

【职场再出发】为你深度解析：所谓子公司的部门领导不放人，并不是不放人，而仅仅是担心你调走了，你负责的那一摊子工作，他短期内找不到合适的接替者而已。因此，只要你能想办法短期内给子公司提供一些协助，帮子公司度过难关，肯定会放人的！

在集团公司的职场，有一个不成文的升迁规则，那就是“螺旋式升迁”。也就是说，在集团公司，升职并不像中小公司那样，会随着级别台阶式的逐级向上，而是常常会在同一个级别停留两次甚至三次以上，形成螺旋形，然后才能获得真正的升迁。而这次调你去总部，就是你一个非常重要的机遇，一定要设法促成！

两种职场升迁规则：台阶式升迁和螺旋式升迁

集团公司职场和中小公司职场，在升迁路径方面会有一些不同，中小公司职场更多的是“台阶式升迁”，而集团公司职场更多的则是“螺旋式升迁”。

1、台阶式升迁

就是一级一级的、由低到高的往上升迁，好像爬台阶一样！最常见的升迁路径，就是由员工升职到主管、由主管升职到经理，由经理升职到高级经理，由高级经理到总监。

比如小王入职A公司之后，一开始只是普通员工，随着资历上升和能力增强，三年后被提升为主管。又过了三年，经理位置出缺，公司直接从外面空降了一位经理，小王依然是主管。然后又过了三年，经理位置再度出缺，小王终于升职成经理。

一步一个台阶，这就是职场里最常见的升迁路径！尤其是在中小公司，员工基本上就是瞄着直接领导的位置。通常只有直接领导的位置出缺，才会有升职机会！

不过中小公司的升迁，在整体保持台阶式的情况下，常常掺杂两个意外因素：

第一个意外：随意性破格提拔！

中小公司的很多升职，带有极大的随意性，甚至取决于老板的一时喜好。比如你今天是销售主管，不知怎么领导看你顺眼了，跟你聊了聊，觉得你简直就是营销天才啊，直接做营销总监吧。

在中小企业里，由于考核机制不健全，升迁带有很大的随意性，超常规提拔屡见不鲜！

第二个意外：模式发展性提拔！

中小公司如果遇到好的机遇，就会呈现超常规增长，从而在短时间内创造出众多的领导岗位。这时候，即使直接领导不出缺，也会有众多的领导岗位供员工升迁！

比如公司本来只有3个分公司，结果2019年业务超常规增长，分公司半年增开了5家，这就需要5位分公司经理。越来在3家分公司表现优异的员工，都会突然获得升职机会！

2、螺旋式升迁

就是虽然也是升迁，但并不是台阶式的，而是呈现出螺旋形状，最典型的表现，就是同一个级别的岗位，要做两个或者三个，才能真正升职上一级！

比如小王是批发渠道经理，他的老板是全国渠道经理（管理批发渠道、专卖渠道等几个渠道、以及全国四个大区的渠道经理），如果是台阶式升迁规则，小王的下一个目标就是全国渠道经理了。可在螺旋式升迁规则里，却并不这样！

也就是说，公司里的渠道经理，是几乎不可能直接升职全国渠道经理的，必须要走螺旋式的路径才行！

小王怎么走“螺旋式升迁”呢？

小王目前是批发渠道经理，他想要往上升迁全国渠道经理，那么，小王做一段时间批发渠道经理之后，就要挪挪位置了，甚至可以说，是一定要挪挪位置才有可能升迁的。

比如小王同级变动，调任华东大区渠道经理，他的老板不变，还是全国渠道经理；再比如，小王同级变动，调任专卖渠道经理，他的老板还是全国渠道经理；再比如，小王同级别调任上海市经理，老板变成了华东大区经理！

只有经历过这么2次或者3次的同级别的岗位变动之后，小王才有可能升迁全国渠道经理！小王离自己的老板，看着只有1级，实际上相当于有2级！

在大公司里，尤其是集团公司里，为了保证管理者的全面性和宏观思维，通常都是进行这种“螺旋式升迁”的。

我们总结一下：

中小公司的很多升迁是台阶式的，而集团公司的升迁常常是“螺旋式”的，所谓的螺旋式，就是说员工并不能直接往上升级，而是常常要在同级别，停留并交换那么一两次工作岗位，才能升级！

螺旋式升迁规则的核心关键点

按照题目中的说法，又是子公司，又是总公司的，应该是个比较大的公司，即集团公司。那么在这种公司里，通常默认的升迁规则就是“螺旋式升迁”。

那么“螺旋式升迁”的关键点是什么？很简单，就是在同级位置上的快速移动！也就是说，如果你很多年都在一个位置上，那么你很难升职了！

举个简单例子：

比如A公司采用的是“螺旋式升迁”，其组织架构是5个分公司的经理全部汇报给总经理老王，同时，总部的各个相关职能部门，比如营销部、财务部、供应链、技术部、人力部等等的老大，也全部汇报给总经理！

总经理老王2年后可能会被调走，假设公司也不会空降别人来做总经理，那么最有可能升任总经理的只能是5个分公司经理和各个职能部门的头头。谁最有可能胜出？

既然是“螺旋式升迁”，最后胜出的，当然是那个在同级位置上平移最快的选手！也就是谁在同级岗位上，短期内担任过最多的职位！

比如有个马多多，他4年前是华中分公司经理，2年前调任华北分公司经理，今年调任总部营销部经理。4年内马多多在同级岗位平移了3次，他的竞争优势巨大！就这么简单！

在大集团公司，我们常常会看到，有些领导新到一个岗位，倾向于快速的烧三把火，搞得轰轰烈烈，而一两年后却想尽千方百计要调走，就这么调来调去的，几年以后，大家突然发现，这个人已经升到很高的位置了。

反而是那些在一个岗位长期兢兢业业，认认真真，踏实肯干的领导，虽然经常获得上级的表扬和嘉奖，但却永远无法获得升级的机会。

道理非常简单，因为前一类领导非常明白“螺旋式升迁规则”的核心，他们会想尽办法进行快速移动，不会在同一个位置停留太久。而后一类领导，能力不错，但却认识不到“螺旋式升迁”和“台阶式升迁”的本质不同，他们不知道，想要升级，必须要进行同级别的移动。

总结，你要如何做？

从你的描述来看，你应该是在大公司，很有可能就是这种“螺旋式升迁规则”。而现在由子公司去总部，很明显就是一次“快速移动”的机会。

在螺旋式升迁规则里，快速移动才是升级的关键，所以，这一次机会，你应该抓住，而不是放任其流走！也就是说，你应该想办法让子公司的部门领导放人！具体来说就是：

1、表明离开决心

不可半推半就，态度不明朗最后吃亏的肯定是你。要旗帜鲜明的告诉子公司部门领导，我就是要走。没有任何一个领导喜欢留任一个“去意已决”的下属！

2、愿意提供协助

子公司部门领导之所以留任你，核心在于担心你走了，他找不到合适的接任者，他自己的工作量就会增大。这时候，你可以表明，愿意向其提供短期内的工作协助。

3、利益弊端暗示

向子公司部门领导暗示，我是总公司部门领导看中的人，如果你进行阻挠，就会得罪总公司的人，这对谁都没有任何好处。而我去总公司以后，可以为子公司提供资源。

4、私人关系沟通

和子公司部门领导进行一些私下沟通，向其表示感谢，并愿意与其建立长期关系。当然在沟通时，手里需要带点什么，需要在哪里沟通，还是有讲究的！

总之，由于并不清楚你的具体情况，我也无法做出更精准的判断。仅就题目里的信息，我大致可以判断出这是一家相对注重“螺旋式升迁”的公司，而在这种公司里，在同级位置上快速移动的人是最容易获得发展和升级的！

其他网友观点

我在单位，一人兼三职，算是比较重要吧。这时主管局要调我去办公室做秘书，并当着我们现任领导的面问我的意见。我当时说：到哪里都是工作，我服从组织安排。

我的回答，得到考察组和我现任领导的肯定。

从我内心来讲，人往高处走，我当然想去主管局机关工作。但是，我无决定权，一切都掌握在领导手里，我只能表明我的态度。说不去是假话，说去会让现任领导有感觉。说服从组织安排既实事求是，也能让各方接受。

我的建议是：

一、表明态度：我服从组织安排

你这个态度，让上级知道你有去的愿望，让现任领导知道你不去也可以。

这样，你作为无权决定自己岗位的人不至于介入矛盾，做个“超脱”的人。即使不走，也不至于在现岗位无法立足，也不让上级对你产生不好印象，为下次调动留下回旋余地。

二、积极配合上级部门把调动的事情办成

你可以发挥你的能量，做现部门领导的工作，减少上级部门调动你的阻力。

深入沟通。你可以委托与现任领导关系好的其他人与其沟通，表明你对现领导成全你调动承情和感谢的意思，表达你即使调到上级部门也会帮助支持现部门工作的想法。

对症下药。找到现部门领导不放你的原因，能自己克服的自己克服，不能自己克服的也可以通过适当渠道反映给上级部门。如你在该部门很重要，你走了影响该部门业绩，那么可以建议上级部门调一个能力较强的人来接替你的位置，为现任领导解除后顾之忧。

迂回战术。也可以建议上级部门先“借用”再调动。等你借用走了，现部门适应了你离开的状况，时机成熟了再调动，阻力或许就没有这么大了。

三、扎实做好现有工作，为调动创造条件

无论如何，不要因为现任领导不放你走而闹情绪，更不得与现任领导产生矛盾。

只要调动没有确定，你就是现部门的一员。要尊重服从现部门领导，扎实做好工作。用实际行动打动领导。

你对现任领导越尊重，越体现人品。好人品会赢得现任领导、同事和上级部门的认可，促进调动事宜的办理。翻眼无情的人，没人缘，没人愿用、敢用。

只当没有调动这件事，扎扎实实把手里的事干好，千万不可在此关键时刻工作失误。你工作干得越好，上级部门调动你的理由越充分，调动成功率越大。

最后：如果调动不成，那就好好在现部门做工作，好好学习和实践，提升能力。你真有本事，现任领导是“压”不住你的。

放大格局，平心静气，以待时日。

其他网友观点

有去总部的机会一定要去，在公司有可能一辈子就碰到这么一次机会，如果这次不把我住，就没有下次机会了。以前我好几个同事碰到过这种情况，总公司要调他们去总部，结果被部门领导各种阻挠。不过最终他们都很好的把握住了机会,把握机会的方式各自不同。

第一个：A同事瞒天过海

A同事属于那种绝顶聪明的一类，形象气质、技术谈吐都是拔尖的那种。这种人才放到哪儿都想要，被公司的市场部主任看上以后，结果本部门领导死活不同意。

喝酒、吃饭、送礼，各种招都用了，就是一句话，可以给你提岗提工资，但是就是不能离开这个部门。

对外的借口呢，就是说这个同事负责的项目很重要，离开他以后项目完成有困难。但是这个项目完成的话至少一年以后了，那时候放人，黄瓜菜都凉了。

A同事胆子比较大，既然领导不放自己走，表面上踏踏实实工作，私下里给市场部主任说这边沟通好了，没问题。然后给人资，找到分管副总，都说是部门领导同意放人。

结果其他人都没核实，公司直接发文调人。部门领导看到后勃然大怒，放言项目不完工坚决不放人。

最后的结果是，半个月过渡期，然后远程项目技术指导，其实人一到市场部报道，部门领导就奈何不了了。

第二个：B同事直接干了一仗然后走人

B同事调往公司综合部是自己提前知道消息，然后找到公司相关领导，申请去综合。他怕领导不同意放人，因为有前车之鉴。

部门领导有个坏脾气，干得好的死活不放人，但是工作差的呢，就想办法踢到别的部门去。B同事恰恰是干的好的那种人。

无奈之下，在项目紧急关头，弄了个病假条，回来跟领导请病假。领导见他气色不错，让他坚持一段时间再请假，结果同事手拿病假条坚决要请假。你不批是吧，我去人力资源部请假。两个人在办公室吵了一架，最后还是批准了同事的病假。

在同事请病假期间，人力资源跟部门领导沟通是否可以调人。领导说这个人工作态度有问题，你们如果想要我可以放人，但是你们看准了，这种人我觉得不适合去公司总部。

然后，B同事顺利调入公司总部。

第三个：C同事上层路线

C同事平常很低调，如果不是公司要把他调入市场部，没有人知道他后台这么硬。市场部缺一个名额，消息传出来之后，各分公司具备资格的人纷纷报名。

最终结果公布，C同事被选中。结果这次部门领导学乖了，不仅不放人，还提前跟总公司副总以及人力资源打好招呼，这个人对部门意义重大，坚决不能放人。副总为了公司稳定，通知人力资源淘汰C同事，选了另外一个同事。

人力资源通知C同事后，C同事气坏了。我今年都35岁了，这次机会不把握住以后就没机会了。

他舅舅刚好是我们公司主管部门的领导，C同事给他舅舅打电话以后，他舅舅直接把公司老总臭骂一顿。

C同事有惊无险，顺利调入市场部。

小鸡不尿尿，各有各的道。每个公司每个部门都有不同的实际情况，具体方法灵活运用。但是机会只有一次，绝对不可错过！

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